Konfliktitilanteet organisaatiossa - esimerkkejä, syitä, ratkaisuja
Kun määräajat ovat tulessa, tehdyssä työssä on puutteita tai on tehty väärä työ, johtajan käyttäytyminen konfliktitilanteessa on ratkaiseva tekijä siihen, mihin suuntaan hän ottaa. Kuinka ymmärtää, pysyykö alamainen itsepäisesti tiensä päällä, vaikka hän olisi väärässä, vai väistykö hän kuin paistinpannussa, vain ettei tekisi sitä, mitä tarvitaan? Ja yleensä, jos työssä oli konflikti, mitä tehdä?
On helppo muistaa esimerkki konfliktista organisaatiossa. Olet varmaankin huomannut, että on syytä tehdä pieni virhe, koska se saavuttaa välittömästi norsun koon, ja koko lattiaa on jo huudettu, ja tuntui siltä, että sinulle kaadettiin ämpäri kaatamista arvottomuutesi vuoksi, jopa niin yksinkertaisissa kysymyksissä. Kollegat, joilla on erityistä nautintoa, työntävät kasvomme vähäisiin virheisiin, väittäen omaa ylivaltaansa muiden ihmisten epäonnistumisten kustannuksella. Nämä ja muut organisaation konfliktitilanteet - esimerkit, joita havaitsemme melkein joka päivä - eivät vain pilaa mielialaamme, vaan myös pakottavat meidät olemaan mukana niissä.
Ja mitä teemme itse, kun työssä on ristiriita? Piilotamme virheemme huolellisesti, mutta emme jätä käyttämättä tilaisuutta tuoda muukalaiset järjettömyyteen edes vähäisemmässä määrin. Voidaan saada vaikutelma, että ihmiset eivät harjoita ongelmien ratkaisemista ansioiden perusteella, vaan etsivät vain jotain, johon tarttua, järjestää riitaa ja hienostuneempaa heittää mutaa toisiinsa. Miksi tämä tapahtuu?
Kuten Yuri Burlanin systeemivektori-psykologia selittää, tärkeimmät syyt, jotka ajavat meidät konfliktiviestintään, ovat tykkäämme muita ihmisiä kohtaan ja tyytymättömyys omaan elämään. Mutta joukkueen konfliktitilanteissa, vaikka nämä tekijät ovatkin mukana, on silti useita ominaisuuksia.
Kuinka ratkaista konflikti työssä ihmisen psyyken ominaisuuksien perusteella?
Kun määräajat ovat tulessa, tehdyssä työssä on puutteita tai on tehty väärä työ, johtajan käyttäytyminen konfliktitilanteessa on ratkaiseva tekijä siihen, mihin suuntaan hän ottaa. Kuinka ymmärtää, pysyykö alamainen itsepäisesti tiensä päällä, vaikka hän olisi väärässä, vai väistykö hän kuin paistinpannussa, vain ettei tekisi sitä, mitä tarvitaan? Ja yleensä, jos työssä oli konflikti, mitä tehdä?
Ensinnäkin ymmärrä, että kaikki ihmiset ovat erilaisia. Siksi meidän on niin vaikeaa löytää keinoja lukuisista konfliktitilanteista - konfliktien syyt ovat yhtä erilaisia kuin niiden osallistujat. Tässä on joitain esimerkkejä siitä, missä konfliktit voivat alkaa yrityksessä. Joillekin konfliktin syy voi olla rahakysymys, jollekin kollegan epäkunnioittava käyttäytyminen, ja joku voi järjestää konfliktin ilman mitään syytä.
Ymmärtää konfliktin syyt ja ymmärtää, miten toimia ratkaistaksemme sen mahdollisimman nopeasti ja kivuttomasti, on mahdollista tietää sen osallistujien ominaisuudet: heidän motiivit, toiveet ja elämän painopisteet. Yuri Burlanin järjestelmä-vektoripsykologia tarjoaa selkeän, jäsennellyn käsityksen näistä piirteistä.
Systeemivektori-psykologia osoittaa ihmisten väliset erot "vektorin" käsitteen kautta - joukko ihmisen synnynnäisiä haluja ja ominaisuuksia, jotka määrittävät hänen ajattelutavansa, luonteensa, käyttäytymisensä, arvot ja prioriteetit sekä potentiaaliset kyvyt. Ymmärtämällä nämä toiveet ja ominaisuudet, voit ennustaa ihmisten käyttäytymistä kaikissa tilanteissa, myös konfliktitilanteissa, ja myös vaikuttaa siihen.
Tutkitaan, kuinka voit soveltaa järjestelmätietoa ratkaistessasi konfliktitilanteita esimerkkien avulla.
Joten esimerkiksi tietäen, että henkilöllä on ns. Ihovektori, ymmärrät, että hänellä on luonteeltaan nopea ja joustava ajattelu, järkevä mieli ja halu aineelliseen ylivoimaan muihin nähden (raha, tila ovat hänen pääarvonsa). Tällainen henkilö tuntee erittäin hyvin tiettyjen tekojensa hyödyn, hyödyn ja mahdollisen menetyksen. Siksi konfliktitilanteissa hänen kanssaan tehokkain palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmä bonusten ja kurinpidollisten seuraamusten muodossa. Seuraavan kerran hän pyrkii, ellei rohkaisemaan, niin ainakin välttämään konflikteja (toisin sanoen välttämään rangaistuksia siitä - aineellinen menetys). Ihovektorin omaava henkilö on myös valmis tekemään kompromisseja, varsinkin jos he lupaavat hänelle jotain hyötyä.
Katsotaanpa esimerkki konfliktitilanteesta ja sen ratkaisusta työntekijän kanssa, jolla on erilainen vektorijoukko. Ihmisen täysin vastakkainen ihotyyppi on henkilö, jolla on anaalivektori. Tämä on jäykän psyyken omistaja, kiireellinen, perusteellinen ja konservatiivinen. Tunnistettuaan sen vektorin ymmärrät heti, että tällaisella henkilöllä ei ole ehdotonta ensisijaista aineellista hyötyä tai hyötyä, ajattelussa ei ole joustavuutta. Työssään hän arvostaa ammattitaitoa, perfektionismia, tunnustusta ja kunnioitusta. Hän on periaatteista vastaava ihminen ja pysyy missä tahansa konfliktitilanteessa viimeisen paikkansa. Yritettäessä ratkaista ristiriita tämän vektorin omistajan kanssa, tiedät, että kompromissi on hänen arvojärjestelmässään aina vain tasa-arvoinen ja "tasavertainen". Siksi hänelle voidaan "oikeudenmukaisena korvauksena" tarjota tunnustusta hänen auktoriteetistaan kollegoiden edessä tai osoittaa kunnioitusta ammattitaidostaan (antaa kunniakirja, julistaa kiitollisuutta kaikkien edessä jne.).
Systeeminen vektoripsykologia tunnistaa yhteensä 8 vektoria - 8 ihmisen psyyken tyyppiä. Niiden yhdistäminen ja sekoittaminen muodostaa täsmällisen järjestelmän ihmisen käyttäytymisestä konfliktissa. Näiden mallien tuntemus antaa ymmärryksen siitä, miten tiimissä voidaan ratkaista kaikki konfliktit. Nopeasti ja tehokkaasti. Etsi tapoja ratkaista työpaikalla syntyvät konfliktit vähän tai ei lainkaan tuhlausta.
Henkilö paikallaan tekijänä minimoimaan konfliktit henkilöstöhallintojärjestelmässä
Tärkein tekijä yrityksen kestävässä kehityksessä ja johtotehtävissä olevien konfliktien minimoimisessa on oikea henkilöstön valinta. Kun jokainen on hänen paikkansa eli työ antaa hänen käyttää luonnollisia kykyjään täysimääräisesti, ryhmässä on paljon vähemmän syitä konflikteihin. Kun henkilö, kuten sanotaan, ei ole hänen paikkansa, eli asema yrityksessä ei vastaa hänen vektoritaan, kyvyt, konfliktit syntyvät kuin tyhjästä. Katsotaanpa esimerkkiä.
Yleinen virhe rekrytoinnissa on valita asiantuntija, analyytikko tai kapea asiantuntija - ehdokas ilman anaalivektoria. Tämä työ vaatii aiheen yksityiskohtaista tuntemusta ja perfektionismia - ja nämä ovat anaalivektorin ihmisten toiveita.
Ihmiset, joilla on ihovektori - kurinalaista, järjestäytynyttä, kilpailukykyistä ja kunnianhimoista - voivat löytää itsensä tällaiseen toimintaan vain lyhyellä etäisyydellä (urakehityksen välivaiheena). Jos jätät heidät tällaiseen asentoon pitkäksi aikaa, se aiheuttaa ennemmin tai myöhemmin konfliktitilanteen organisaatiossa, koska heti kun kaikki on tuttua ihon työntekijän työssä, hän menettää kiinnostuksensa siihen ja alkaa katsoa jotain uutta. Tällä hetkellä työn laatu ja määräajat kärsivät.
Siksi, jos tarvitset parasta asiantuntijaa vuosisatojen ajan, henkilö, jolla on peräaukon vektori, on nimitettävä tällaiseen tehtävään. Ja jos työn järjestäjä on yritteliäs nahkatyöntekijä.
Mielenkiintoinen esimerkki konfliktitilanteista, kun kirkkaat persoonallisuudet ovat valokeilassa. Suurin osa tiimin työntekijäryhmien välisistä konflikteista johtuu kehittymättömistä ihon visuaalisista ihmisistä (ihmisistä, joilla on iho- ja näkövektoreita, joiden ominaisuuksia ei ole kehitetty kunnolla), sekä naisista että miehistä. Loputon kahvinjuonti, tyhjä puhelu kaikesta ja kaikista - tämä on heidän polunsa. He ovat aina asioiden pimeydessä ja valokeilassa, mutta kun kyse on työstä, heidän kirkkaus heikkenee. Tällaiset ihmiset aiheuttavat konflikteja paitsi kyvyttömyydellään myös uhrin psykologisella luonteella. He sanovat heistä, että ne näyttävät houkuttelevan ongelmia.
Tiimin jäsenten psykologisten ominaisuuksien tunteminen parantaa merkittävästi organisaation psykologista ilmapiiriä.
Olemme tarkastelleet useita esimerkkejä konflikteista ja niiden ratkaisuista. Tärkein resepti konfliktien välttämiseksi tiimissä on siis rakentaa optimaalinen tiimirakenne ottaen huomioon työntekijöiden vektoriominaisuudet ja myös estää potentiaalisia kamppailijoita ja joutelijoita pääsemästä joukkueeseen tunnistamalla heidät jo haastatteluvaiheessa.
Konfliktien ratkaiseminen ryhmässä ja niiden ehkäisy
Joten saimme selville, että psykologinen tausta on, vaikkakin huomaamaton, mutta johtava tekijä konfliktien syntymisessä ja kehittymisessä.
Siksi taito määrittää vektorit, joista muodostuu vaikeissa tilanteissa olevien osallistujien psyyke, on meille korvaamaton. Määrittelemällä vektorit paljastamme tiedostamattomat motiivit, jotka ajavat konfliktin osapuolia, ja ymmärrämme, miten he käyttäytyvät tietyissä olosuhteissa. Siten konfliktista tulee ennustettavissa oleva ja siten hallittavissa oleva, ja löydämme helposti parhaat keinot päästä siitä pois. Tiedämme tarkalleen, kuka voi aiheuttaa konfliktin työssä, miten se kehittyy ja mitä menetelmiä konfliktien ratkaisemiseksi on olemassa.
Ihmisten vektoriominaisuuksien tuntemus antaa paitsi ymmärtää, miten päästä eroon konfliktista työssä, myös minimoida sen esiintymisen todennäköisyys tiimissä. Joten, kun olemme nähneet, millainen vektori ihmisellä on, voimme jo haastatteluvaiheessa määrittää, onko hän tehokas työntekijä vai päinvastoin konfliktitilanteiden lähde. Kun tiedämme henkilölle osoitetut toiveet, ominaisuudet ja kyvyt, ymmärrämme millaiseen työhön hän parhaiten sopii ja mihin hän ei selviydy. Toisin sanoen voimme rakentaa tiimirakenteen, jossa jokainen ottaa paikkansa ja suorittaa työn mahdollisimman tehokkaasti turvautumatta konfliktitilanteisiin.
Inhimillisten arvojen järjestelmien ymmärtäminen vektorien avulla mahdollistaa myös parhaan työntekijämotivaatiojärjestelmän valitsemisen sekä yksilöllisesti että kollektiivisesti. Tämä varmistaa työntekijän maksimaalisen paluun työpaikalla, mikä panee täysimääräisesti täytäntöön työnjaon periaatteen ja varmistaa organisaation kestävän kehityksen.
Yuri Burlanin järjestelmä-vektoripsykologia osoittaa selvästi, että kaikki konfliktinratkaisumenetelmät - konfliktien ratkaisun hallinta, palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmät, kompromissit - ovat todella tehokkaita vain, kun niitä käytetään ihmisten henkiset ominaisuudet huomioon ottaen. Ja konfliktin kompromissiratkaisun pääperiaate ei ole myönnytysten vastavuoroinen manipulointi, vaan ymmärrys ihmisen psyyken ominaisuuksista, sen arvojärjestelmistä ja siten parhaan ratkaisun löytäminen konfliktin osapuolille ottaen huomioon heidän olennaisia etujaan.
Työssä syntyvät konfliktit, esimerkit ja jotkut piirteistä, joista olemme selvittäneet, sisältävät paljon vivahteita, lisäosia ja sivukuvia. Joten miehen ja naisen välisellä konfliktilla työssä on omat erityispiirteensä. Systeemivektoripsykologian mukaan konfliktinhallinnan periaate on kuitenkin sama: konfliktin osallistujien psyyken ymmärtäminen antaa meille mahdollisuuden ennustaa konfliktin kehittymistä ja puhua sen osanottajien kanssa yhdellä kielellä - niiden arvot.
Tämän tiedon avulla voit selviytyä mahdollisista konflikteista sekä organisaatiossa että henkilökohtaisessa elämässäsi - esimerkiksi jos perheessä on syntynyt vaikea tilanne.
Voit varmistaa, kuinka tehokas se toimii, ja saada ensimmäiset käytännön tulokset jo ilmaisissa online-luennoissa systeemisestä vektoripsykologiasta. Ilmoittautuminen luentoihin täältä:
