Motivaatio. Kuinka saan työntekijäni pois paikasta?
… miksi sitten HR-henkilöt kaativat jalkansa etsimään vastausta kysymykseen siitä, miten ja miten motivoida työntekijää? Kuinka saavuttaa suurempi tehokkuus ja saada irti sellaisesta kalliista resursseista kaikin tavoin kuin ihminen?..
Viime vuosikymmenien ajan muodikasta sanaa "motivaatio" on käytetty yhä useammin, jopa jokapäiväisessä elämässä. Kuten Vicki sanoo, "Motivaatio (lat. Movere) on kannustin toimintaan; dynaaminen prosessi psykofysiologisesta suunnitelmasta, joka hallitsee ihmisen käyttäytymistä, määrittää sen suunnan, organisoinnin, toiminnan ja vakauden; henkilön kyky tyydyttää aktiivisesti tarpeet."
Kaikki näyttää olevan selkeä ja helposti saatavilla. Joten miksi sitten HR-henkilöt kaativat jalkansa etsimään vastausta kysymykseen siitä, miten ja miten motivoida työntekijää? Kuinka saavuttaa suurempi tehokkuus ja saada kaikki irti tällaisesta kalliista resursseista kaikessa mielessä, kuten ihminen?
Motivaatioteorioita on monia. Niissä hahmotellaan perusperiaatteet, joihin työnantajan on kiinnitettävä erityistä huomiota oikean päätöksen tekemiseksi. Kaikkien yritysten päätavoitteena on vähentää kustannuksia mahdollisimman paljon, lisätä tehokkuutta ja saada lopulta mahdollisimman paljon voittoa.
Tämä on luonnollista ja hyvää, kun sitä ei tehdä ihovektorin arkkityyppisten kiusausten kustannuksella. Mutta nyt puhumme yrityksistä, jotka ovat todella valmiita tekemään paljon vaivaa löytääkseen lähestymistavan arvokkaaseen henkilöstöön ja motivoimalla heitä siten, että työntekijät antavat parhaansa 200%: n arvokkaasta arvosta.
Ja tässä syntyy useita ongelmia. Ensinnäkin kaikki nämä Maslowin, Vroomin, McGregorin jne. Teoriat, jotka on kuvattu paksuissa taloustieteen oppikirjoissa, eivät jostain syystä toimi. Tarkemmin sanottuna ne toimivat, mutta jotenkin vaihtelevalla menestyksellä. Rekrytoijat laativat lukuisia kyselylomakkeita, joissa on joskus outoja kysymyksiä, jonkinlaisella testillä, houkuttelevat psykologeja jne. Jne. Antaako tämä mitään? Luultavasti antaa jotain. Mutta ongelma on edelleen!
Työntekijän motivoimiseksi sinun on todellakin ymmärrettävä hyvin henkilön tarpeet. Tietty henkilö. Hänen toiveensa ja henkiset ominaisuutensa. Ja toinen vaikeus on se, että henkilö ei usein voi vastata itselleen kysymykseen siitä, mikä on hänelle todella arvokasta. Koska ympärillä on niin paljon vääriä maamerkkejä, jotka on asetettu ulkopuolelta ja jotka hän tahattomasti hyväksyy omalla kustannuksellaan.
Toinen ongelma, jonka työnantajat kohtaavat, on saavuttaa tietty katto, jonka yli lupaava työntekijä ei voi nousta. Motivoi häntä, älä motivoi häntä, tarjoa, kerro, rohkaise tai rankaise - sillä ei ole väliä. Tuotto pysyy samana. Ja ei ole selvää, mitä tehdä tällä? Tällainen nousu, sellaiset toivot, tavoitteet - ja äkillinen pysähdyslinja, jonka yli hän ei voi enää mennä. Vai eikö hän halua?..
Hiljaisuus, kauneus ja uusi auto
Yritetään purkaa se järjestelmällisesti. Meillä on edes perustiedot Yuri Burlanin järjestelmä-vektoripsykologiasta, ja ymmärrämme, että ulkoisesta samankaltaisuudesta huolimatta ihmiset sisällä ovat henkisesti hyvin erilaisia. 8 vektoria, jotka tarkoittavat 8 erilaista toiveiden ryhmää, jotka ovat toisinaan täysin vastakkaisia.
On välttämätöntä käyttää kannustimia palkkojen korotuksen, yritysauton, uralla etenemisen ja muiden asioiden muodossa, jotka korostavat asemaa ja paremmuutta muihin työntekijöihin nähden ihmisille, joilla on kunnianhimoinen ihovektori. Toisin sanoen, bonusjärjestelmä toimii heille täydellisesti. Heidän on sovellettava loogista hyöty-hyötykieliä, jonka he parhaiten kokevat.
Mitä tulee ihmisiin, joilla on anaalivektori, tila ei koske heitä. Heitä kunnioitettaisiin ja kunnioitettaisiin. Esittää tutkintotodistus ja mitali koko joukkueen kanssa. Ansaittu matka koko perheen kylpylään. Toimitusjohtajan itsensä allekirjoittama kiitokirje. Tämä on toinen asia. Tästä meidän on puhuttava heidän kanssaan. Ja mikä tärkeintä, ole rehellinen. Koristelematta. He lupasivat - sinun on tehtävä se ajoissa. Muuten et voi välttää kaunaa, joka on täynnä arvokkaan ammattilaisen menetystä.
Virtsaputkijoiden ei tarvitse olla motivoituneita, heidän energiansa tunkeutuu reunan yli. He eivät mene töihin vuokralle, mutta vetävät omaa tietään luomalla oman yrityksen, johon kaikki työntekijät ovat useimmiten tyytyväisiä.
Hajuton henkilö ei myöskään ole erityisen motivoitunut, hän päättää mitä ja milloin tehdä. Hän on aina ylhäällä vallan, talouden ja johtajan vieressä. Harmaa kunnia, joka lisää pelkoa alaisiinsa. Sattuu, että hän on henkilöstöosaston johtaja suuressa yhtiössä. Ensimmäisestä sekunnista lähtien hän ymmärtää kuka olet ja mikä olet. Mitä sanot itsestäsi, hän tietää etukäteen, mitä mieltä olet. Tuntuu. Ja herättää kunnioitusta.
Lihaksikkaat ihmiset tarvitsevat normaalit työolot ja hyvän esimerkin. Ne eivät toimi yrityksille. He ovat alttiita kovalle, yksitoikkoiselle fyysiselle työlle. Heidän tarpeensa ovat vähäiset. Varmista normaalit työolot, huolehdi perustarpeiden vakaudesta ja pätevän esimiehen kanssa toteutat johdonmukaisesti kaikki rakennussuunnitelmat ajoissa.
Työolot eivät ole vähemmän tärkeitä ihmisille, joilla on älykkyydestä vastaavat ylemmät vektorit. Esimerkiksi kuinka motivoida ääniteknikkoa? Hän antaa haastatteluissa yleensä vaikutelman epäasianmukaisesta ja kontaktittomasta introvertista. Lahjakas - epäilemättä. Mutta miten luoda vuoropuhelu sellaisten kanssa? Entä palautteen saaminen? Ja vielä enemmän, kuinka motivoida häntä, jos on jatkuvasti tunne, että hän on kaukana kaikesta maallisesta?
Se on yksinkertaista. Paras motivaatio on työaikataulu. Ymmärtämällä psyyken erityispiirteet ja ymmärtämällä kuinka arvokas tämä henkilöstö on ja auttaa tuomaan liiketoiminnan uusille korkeuksille, voit luoda henkilökohtaisen aikataulun IT-osastolle. Tarjoa ohjelmoijille erillinen äänieristetty mukava huone, jossa ulkopuolinen melu ei tunkeudu. Käy vuoropuhelua kirjeenvaihdon kautta, sovi määräajoista ja tehtävistä samassa paikassa. Ja vaihda käyttötila useita tunteja "+" -asentoon. Ei klo 9, kuten on tapana, mutta sanotaan klo 11 tai parempi klo 12.
Katsojat puolestaan haluavat luovaa ilmapiiriä. Voit motivoida heitä matkoilla, matkoilla kylpylään, miellyttävillä bonuksilla ja sertifikaateilla. He rakastavat vaihtamaan kuvia ja vaikutelmia, nauttivat viestinnästä ja kaikesta kauniista. Tämän perusteella voit löytää monia omaperäisiä tapoja motivoida henkilöä visuaalisen vektorin avulla. Anaalis-visuaalinen nivelside vaatii muuten yhden lähestymistavan, iho-visuaalinen nivelside - täysin toisen. Voit oppia tästä vain koulutuksessa, ymmärtämällä syvästi kunkin vektorin erot ja ominaisuudet.
Mitä tulee ihmisiin, joilla on oraalinen vektori, heillä on suuri halu muuttaa makuaistinsa. Kuinka heitä voidaan rohkaista? Esimerkiksi käyminen epätavallisessa ravintolassa, epätavalliset ruoat, juomat. Ilmoittaa myyntimiehistä kilpailu, jonka pääpalkinto on vuoden loppumatka saarelle, jossa omassa mehussaan tarjoillaan maailmassa ainutlaatuisia hain eviä. Tietysti vitsi, mutta ajattelutapa on selvä.
Keskustelun ystävät valitsevat ammatin, jossa he voivat puhua paljon ja pitkään. Myynti-työnantajien on taisteltava tällaisen lahjakkuuden puolesta, koska heitä ei tarvitse kouluttaa myymään, vaan heillä on tämä lahja synnynnäisesti. Siksi sinun ei pitäisi säästää palkoista ja bonuksista, sillä pari tällaista suullista edustajaa voi maksaa yrityksesi kokonaan korvaamalla useiden kymmenien ihmisten henkilöstön.
Liiku millä tahansa tavalla
Mitä tulee toiseen ongelmaan, on myös mielenkiintoinen seikka, joka liittyy siihen, että jokaisella on oma potentiaalinsa, on oma baari. Saavuttuaan mihin hän ei liiku, ei väliä kuinka motivoisit. Ja tämä on myös tärkeää tietää.
Motivaatio perustuu siihen, mitä henkilö pitää itselleen merkittävänä. Kyse ei ole siitä, mitä hän julistaa sinulle, vaan siitä, mitkä ominaisuudet ja toiveet ovat hänen psyykkiselle luontaisia. Artikkelissa on luonnoksia. Ajattelua niille, jotka eivät vielä tunne Juri Burlanin systeemivektoripsykologiaa. Tämä tieto tarjoaa valtavia löytöjä elämämme eri alueilla. He vastaavat intiimimpiin kysymyksiin itsestämme. Mikä tärkeintä, niitä on helppo soveltaa käytännössä. Tämä on kilpailuetu. Tiedä sisältä, mitä henkilö tarvitsee, ja osaa antaa se hänelle. On syytä harkita …
